Is Situationeel Leiderschap een achterhaalde theorie?

Home 9 Leiderschap 9 Is Situationeel Leiderschap een achterhaalde theorie?

Situationeel Leiderschap: een te beperkt model van effectief leiderschap

In dit artikel leg ik uit wat Situationeel Leiderschap is en waarom het nog zo populair is. Daarna ga ik in op de toepasbaarheid ervan. Je wilt natuurlijk weten hoe je deze theorie als leidinggevende in je dagelijkse praktijk kunt toepassen.

Naar mijn idee is de theorie van Situationeel Leiderschap een te beperkt model voor effectief leiderschap. Onder dit model ligt namelijk een meer fundamenteel principe dat jammer genoeg te weinig tot uiting komt. Wat dit verborgen principe is en hoe je de kracht ervan kan benutten leg ik je hier stap voor stap uit.

Stijl leidinggeven aanpassen of één stijl?

Het model van Situationeel Leiderschap is eind jaren ’60 ontwikkeld door Paul Hersey en Ken Blanchard. Het wordt nog steeds gebruikt in veel management- en leiderschapsopleidingen. De centrale boodschap is dat effectieve leiders hun stijl van leidinggeven aanpassen aan de mate waarin de medewerker taakvolwassen is. Daarentegen hebben juist veel leidinggevenden de neiging om met één stijl leiding te geven. Namelijk de stijl die ze van nature hebben en in de loop der tijd verder hebben doorontwikkeld. Je begrijpt dat een ‘one size fits all’-benadering niet goed werkt omdat mensen verschillend zijn.

Volgens Paul Hersey en Ken Blanchard wordt taakvolwassenheid bepaald door de mate waarin je gemotiveerd en bekwaam bent voor een bepaalde werkzaamheden. In dit verband onderkennen zij vier typen medewerkers:

 

Niet gemotiveerd Gemotiveerd
Niet kundig ‘de ongeïnteresseerde leerling’ ‘de leergierige leerling’
Kundig ‘de uitgebluste vakman’ ‘de ambitieuze vakman’

 

Het model gaat uit van de relatie tussen leider en medewerker en vertelt welke leiderschapsstijl voor welk type het effectiefst is. Het model onderscheidt vier stijlen van leidinggeven: 

Niet gemotiveerd Gemotiveerd
Niet kundig Opleggen: instrueren en veel sturen. Coachen: ondersteunen en veel sturen.
Kundig Overtuigen: overleggen en weinig sturen Vrijlaten: delegeren en weinig sturen.

 

Elke leiderschapsstijl streeft iets anders na. Bij elke stijl is er een andere focus nodig in de invulling van het leidinggeven:

Niet gemotiveerd Gemotiveerd
Niet kundig Taakgerichte focus: directieve houding, doelen geven, planning opleggen, controle op voortgang Vertrouwen-gerichte focus: participatieve houding, overleggen, persoonlijke aandacht, faciliteren van de uitvoering
Kundig Motivatie-gerichte focus: aanmoedigen, confronteren, versterken van werkplezier. Waardering-gerichte focus: interesse tonen, belonen, behouden van werkplezier.

 

Het model van Situationeel Leiderschap is om de volgende redenen nog steeds populair: 

  • De boodschap is helder en logisch. Om effectief leiding te geven kun je niet volstaan met één stijl. Iedereen beaamt dit en herkent dezelfde logica in het feit dat je als ouder niet ieder kind op dezelfde manier kunt opvoeden;
  • Het model Situationeel Leiderschap is eenvoudig en makkelijk te begrijpen. Het model schrijft duidelijk voor hoe leiding te geven aan een medewerker afhankelijk van zijn taakvolwassenheid en motivatie;
  • Het model Situationeel Leiderschap leent zich ook voor reflectie op je eigen stijl van leidinggeven. Welke stijl past meer bij je natuurlijke manier van leidinggeven en welke stijl is buiten je comfort zone?

Situationeel Leiderschap heeft beperkingen

Toch heeft het model van Situationeel Leiderschap een aantal serieuze beperkingen. Het is behoorlijk lastig om in te schatten welke leiderschapsstijl het beste aansluit bij je medewerkers. Bij een gevarieerd en wisselend takenpakket is het moeilijk om te bepalen hoe taakvolwassen de medewerker is. Daarnaast spelen er andere factoren een rol in de keuze voor jouw manier van leidinggeven:

  • De strategie van de organisatie en de uitdagingen waarvoor de organisatie gesteld staat;
  • Mate van diversiteit in je team en hun vermogen om goed samen te werken;
  • Persoonlijkheid van het individu: vaardigheden, karakter, overtuigingen en culturele achtergrond.

Persoonlijkheid van het individu is volgens mij de meest bepalende factor die verklaart welke manier van leidinggeven het beste past. Hersey en Blanchard hebben gelijk dat leidinggeven pas effectief is als je maatwerk levert. Ze hebben naar mijn mening ongelijk dat je maatwerk kunt invullen door louter te kijken naar de taakvolwassenheid en de motivatie van de medewerker. Daarom dien je als leidinggevende te onderzoeken bij elke medewerker wat diens behoefte is. Elke medewerker is uniek en moeilijk te plaatsen in een model. Ook dien je leiderschapsomgeving mee te laten wegen.

Tip: Neem de organisatie, je team en het individu als vertrekpunt voor de invulling van je manier van leidinggeven. De vierde eigenschap van de leiderschapgoeroe Stephen Covey sluit hier volledig op aan: ‘Zorg ervoor dat je eerst de ander begrijpt voordat jij begrepen wilt worden’.

Situationeel Leiderschap model
Banner De sprong van inhoud naar leiderschap
Situationeel Leiderschap model

Hoe start je dan met je leiderschap?

Hoe kom je erachter wat je met je leiderschap moet brengen en welk gedrag daarbij het effectiefst is?

1. Bepaal de leiderschapsuitdaging in de organisatie. Bepaal elk jaar samen met je collega-leidinggevenden wat het leidinggevende thema is voor de organisatie.
Als er een reorganisatie is, zijn er veel veranderingen en ontstaat er onzekerheid voor medewerkers. De leiderschapsuitdaging zou dan kunnen zijn: ‘hoe zorgen wij dat medewerkers goed omgaan met de onzekerheden zodat ze proactief en betrokken blijven?’.
De leiderschapsuitdaging in de organisatie is geen vast gegeven. Dit wordt bepaald door beleid en impactrijke interne en externe ontwikkelingen. Elke leiderschapsuitdaging vraagt om specifieke vaardigheden van de leidinggevenden. 

2. Achterhaal de behoefte aan leidinggeven van jouw team. De optelsom van persoonlijkheden in jouw team bepaalt de krachten en valkuilen van het team. Jouw leiderschap moet leiden tot het optimaal benutten van de krachten van het team en compenseren van de valkuilen. Een team met veel ‘doeners’ en weinig ‘denkers’ heeft meer aan een leidinggevende die helikopterview en strategische denkkracht inbrengt. Een team met veel creatieve mensen en weinig planners heeft meer aan een leidinggevende die structuur kan aanbrengen en beslissingen neemt. 

3. Onderzoek de behoefte aan leidinggeven van het individu. Door zijn/haar persoonlijkheid heeft jouw medewerker behoefte aan een bepaalde manier van leiding. De ene persoon wil een doel mee krijgen en veel ruimte om zelf te bepalen hoe er te komen. Een ander heeft behoefte om meer aan de hand genomen te worden. Karakter, overtuigingen en vaardigheden bepalen grotendeels wat iemand nodig heeft van een leidinggevende.

De effectiviteit van je leiderschap wordt dus niet bepaald door je louter aan te passen op het niveau van de taakvolwassenheid van de medewerker. Veel belangrijker is het je aan te passen aan de persoonlijkheid van de medewerker en de behoefte aan leiding die daaruit voortvloeit. Ook dien je daarbij de context van de organisatie mee te nemen en welke kwaliteiten jouw team bezit.

Leidinggeven is niet te vangen in een eenvoudig model

Leidinggeven is een complex vak en niet te vangen in een eenvoudig model. Het vraagt om het vermogen in een dynamische omgeving doorlopend te achterhalen en te begrijpen wat er van je gevraagd wordt. Kunnen verbinden met mensen is hierin een sleutelcompetentie en heeft te maken met: aandacht geven, luisteren, begrijpen en effectief communiceren.

Ben jij die verbindende en communicatieve leider die begrijpt dat leidinggeven mensenwerk is?

Meer informatie en inspiratie nodig?

Misschien is onze cursus Versterken van projectmatig en situationeel sturen iets voor jou?

Robert Tjoe Nij (06-53215978)
robert@bewegingveroorzakers.nl

 

Lees ook de andere blogs:

Teamontwikkeling

Teamontwikkeling

5 redenen om te investeren in teamontwikkelingTeamontwikkeling krijgt in de meeste organisaties te weinig aandacht In veel organisaties wordt er...

Teamcoach

Teamcoach

Ontdek de waarde van een TeamcoachHoe benut je als teamcoach je toegevoegde waarde in teamcoaching? In de meeste organisaties word je...

Leren delegeren

Leren delegeren

Een burn-out voorkomen door Leren delegerenKun je leidinggeven leren? Leidinggeven is een heel mooi vak waarin je als leidinggevende...