De 5 grootste valkuilen in je eerste leidinggevende functie

Uit verschillende Amerikaanse studies blijkt dat 40% van de leidinggevende die op een nieuwe plek terecht komt, binnen 18 maanden faalt (bron: leading-resources.com). De cijfers voor ‘’first time leaders’’ zijn nog erger, daar faalt 60% in de eerste 24 maanden. Dus als je voor het eerst op een leidinggevende functie terecht komt zijn er blijkbaar nog wat extra uitdagingen.

Laat je dit vooral niet afschrikken als first time leader want met de juiste voorbereiding en training worden deze uitdagingen mooie ervaringen van persoonlijke ontwikkeling. Het is wel belangrijk om te begrijpen waarom je eerste leidinggevende functie zo lastig kan zijn. In dit artikel bespreek ik daarom eerst de drie kernoorzaken en later vijf dillema’s je in de praktijk kan tegenkomen.

Kernoorzaken

  1.  Gebrek aan begeleiding door de organisatie van de beginnende leidinggevende. Vaak word je in het diepe gegooid en word je geacht direct in de nieuwe omgeving te functioneren. Dat is jammer want hierdoor wordt het je onnodig moeilijk gemaakt. Een gedegen leiderschap ‘’on boarding’’ is gewenst: introductie van het leiderschap systeem, begeleiding in de functievervulling en wegwijs maken in het beleid van de organisatie.
  2. Onvoldoende beheersing van de essentiële leiderschapsrollen. De meeste beginnende leidinggevende zijn niet geschoold in het vak leidinggeven. Leidinggeven is namelijk een vak waarin je je kan bekwamen. Het is vergelijkbaar met een succesvolle voetballer die als volgende stap ervoor kiest om coach te worden. Voetbalcoach is een ander vak dan voetballer zijn. Vaak wordt gedacht dat je het vak leidinggeven al wel beheerst. Helaas is dat niet altijd het geval.
  3. De beginnende leidinggevende heeft een verkeerde rolopvatting. Als beginnende leidinggevende heb je (jarenlang) uitgeblonken als expert op een inhoudelijk vakgebied. Dit is vaak ook een belangrijke reden van je promotie tot leidinggevende. Hierdoor zie je je kennis en ervaring als een belangrijk fundament voor je leidinggevende rol. Dit is een verkeerde rolopvatting. Leiderschap is geen kennis-werk maar mensenwerk. Je moet je beseffen dat je nu in een andere rol zit.

Deze derde oorzaak, een verkeerde rolopvatting, is de meest cruciale van drie en kan ervoor zorgen dat het leidinggeven op verschillende fronten problematisch verloopt. Als je voornamelijk leiding geeft vanuit de inhoud, dan ben je de meeste tijd bezig met het geven van inhoudelijke sturing en -ondersteuning.

 

Leiderschapstraining
eerste leidinggevende functie

Dilemma’s

Laten we eens nader bekijken waarom de inhoudelijke rolopvatting kan leiden tot een minder effectieve manier (en soms schadelijke manier) van leidinggeven. Als first time leader krijg je te maken met 5 dillema’s die impact hebben op je manier van leidinggeven:

  • Dilemma 1 – One of the guys zijn of vanuit autoriteit het team aansturen
  • Dilemma 2 – Focus op ‘’brandjes blussen’’ of focus op ‘’strategische thema’s’’
  • Dilemma 3 – Focus op het presteren van de medewerkers of de ontwikkeling van medewerkers.
  • Dilemma 4 – Focus op het functioneren van het individu of de samenwerking van het team.
  • Dilemma 5 – Focus op je eigen ideeën of de ideeën van anderen.

Een beginnende leidinggevende heeft de neiging zichzelf meer als meewerkend voorman te zien en te gedragen. Hij wil vooral niet overkomen als iemand die boven het team staat. Daarom doet hij vaak ook nog het inhoudelijke werk van zijn collega’s en zeker als nood aan de man is. Je denkt dat je geaccepteerd wordt als leidinggevende omdat je veel weet van het vak, met ideeën komt en deze kennis kan overbrengen. Op deze wijze komt je vakkennis goed uit de verf maar niet je leiderschap. Je hebt te weinig aandacht voor de ontwikkeling van zowel de medewerker als het team als geheel. Door deze verkeerde focus liggen de 5 dilemma’s als valkuilen op de loer.

Dilemma 1 – One of the guys of boven het team staan.

Opeens ben je de baas van je vroegere collega’s en vind je het lastig om in deze nieuwe verhouding te gaan staan. Velen willen one of the guys blijven omdat ze anders er niet meer bij horen en ervaren dat de vriendschappelijke banden verdwijnen. Het gevolg is dat ze het meestal lastig vinden om noodzakelijke impopulaire maatregelen te nemen. Men gaat meebewegen met het sentiment in het team om niet uit de boot te vallen. Als de medewerkers in het team klagen over de organisatie en het beleid, dan is men geneigd mee te huilen met de wolven.

Dilemma 2 – Focus op ‘’brandjes blussen’’ of op ‘’strategische thema’s’’

Als beginnende leidinggevende wil je snel van toegevoegde waarde zijn voor het team en laten zien dat je gemotiveerd bent om hard te werken. Hoe kan dat het best? Door met je inhoudelijke kennis operationele problemen oplossen en direct bij te springen waar je medewerkers steken laten vallen. Dat is toch mijn rol?  Gevolg is dat je medewerkers steeds meer achterover gaan leunen, want jij lost het wel op.Strategie is voor de langere termijn en daar kan je niet direct zichtbaar mee scoren naar je team en je leidinggevende. Daarom besteedt men te weinig aandacht aan de koers en de richting van het team. Terwijl het team juist behoefte heeft aan richting en dat van jou als leidinggevende verwacht, namelijk aangeven welke kant gaan we op?

Dilemma 3 – Focus op het presteren van de medewerkers of de ontwikkeling van medewerkers.

De beginnende leidinggevende kiest vaak voor het sturen van zijn medewerkers op prestaties en targets. Hij voelt zich namelijk vooral verantwoordelijk voor de resultaten van zijn team en hij wil het goed doen. Dit wordt vaak nog eens versterkt door de druk uit de organisatie.
Medewerkers voelen deze prestatiedruk, zeker als men wordt afgerekend op niet behaalde doelen. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers die prestatie gedreven worden aangestuurd veel meer last hebben van werkdruk, demotivatie en vaker in een burn-out terecht komen. Fouten maken onder een ‘’prestatie gedreven’’ leiding leidt tot veel meer stress dan onder een ‘’ontwikkeling gedreven’’ leiding. Bij een focus op ontwikkeling is er ruimte om te leren, ontstaat er persoonlijke groei en voelt de medewerker zich geholpen in zijn (loopbaan)ontwikkeling. Dit leidt tot meer werkplezier, motivatie en betere prestaties.

Dilemma 4 – Focus op sturing van het individu of de samenwerking van het team.

Als beginnende leidinggevende ben je in je nieuwe rol en situatie opzoek naar houvast. Houvast vind je in je kennis. En om grip te krijgen op het functioneren van je medewerkers wil middels micromanagement elke medewerker aansturen op de juiste uitvoering. Micromanagement gaat het best via 1 op 1 gesprekken. Het gevolg is dat je te weinig aandacht geeft aan de samenwerking in het team en eilandgedrag krijgt.
Bij focus op de samenwerking in het team kom je op het gebied van groepsdynamica en de onderlinge relaties. Op dit gebied heeft de beginnende leidinggevende vaak weinig ervaring en zal hij bij relationele problemen in het team geneigd zijn deze te ontwijken. Met als gevolg aantasting van de onderlinge veiligheid en het vertrouwen in het team.

Dilemma 5 – Focus op je eigen ideeën of de ideeën van anderen.

Profileringsdrang als beginnende leidinggevende is niet vreemd. Je hebt veel kennis, frisse ideeën en je wil ze graag naar voren brengen. Je hebt vaak gelijk en ook nog eens goede communicatieve vaardigheden. Men stapt hierdoor in de valkuil te daadkrachtig te willen zijn: te veel aan het woord, willen winnen van de discussies, te snel veranderingen doorvoeren en op hun eentje de doelen bepalen. Er blijft hierdoor weinig ruimte over voor inbreng en ideeën van de medewerkers en ze krijgen het gevoel dat dat ook niet de bedoeling is. Als het team niet heel enthousiast reageert, dan is de kans groot dat je als leidinggevende hen nog meer wilt overtuigen van je gelijk.

Is inhoudelijke kennis dan helemaal niet belangrijk voor een leidinggevende? Zeker wel! Het dient echter op een andere manier ingezet en benut te worden. Je inhoudelijke kennis is als leidinggevende heel belangrijk om problemen van je medewerkers te kunnen inschatten, te kunnen aansluiten bij hun belevingswereld en voor het bepalen van de (strategische) richting van het team.

Conclusie

Wees je als first time leader bewust van de faalrisico’s en dat leidinggeven een vak is. Een vak waarin je de sprong maakt van kenniswerk naar mensenwerk. Laat je goed scholen in het vak en zorg voor de juiste begeleiding uit de organisatie. Het is namelijk een heel mooi vak, maar als het mis gaat zijn er vele verliezers.

Meer informatie en inspiratie nodig?

Kijk voor meer informatie over onze leergang over leidinggeven; De sprong van inhoud naar leiderschap.

Robert Tjoe Nij (06-53215978)
robert@bewegingveroorzakers.nl

 

Lees ook de andere blogs:

Effectief-leiderschap-a-piece-of-cake 4/4

Effectief-leiderschap-a-piece-of-cake 4/4

Effectief Leiderschap ‘’a piece of cake’’ – 4/4Richting en focus bepalen is het medicijn om een proactief en initiatiefvol team te krijgen. Het laatste artikel uit de reeks ‘’Effectief leiderschap a piece of cake’’ gaat over richting en focus geven aan je team. Als je...

Hoe sterk zijn de teams in je organisatie?

Hoe sterk zijn de teams in je organisatie?

Hoe sterk zijn de teams in je organisatie?5 tips om een teamcoach te mobiliseren voor het versterken van de samenwerking. Heb je ook wel eens ervaren dat toen je je mooie voetbal te hard oppompte, er opeens ergens een ronde bult op de bal naar buiten kwam? De zwakke...

Effectief-leiderschap-a-piece-of-cake 3/4

Effectief-leiderschap-a-piece-of-cake 3/4

Effectief Leiderschap ‘’a piece of cake’’ – 3/43 krachtige leiderschap strategieën waarmee je je medewerkers gelukkig maakt. Leidinggeven is een moeilijk vak met heel veel valkuilen. Het is ook een mooi vak omdat je voor de organisatie en voor de mensen aan wie je...